Vertelt ook jouw organisatie op haar website vooral ‘wat’ ze doet? Trek je hiermee potentiële klanten mee over de streep? Na jarenlange ervaring hebben we geleerd dat de zaken omdraaien vaak effectiever is! Vertrek in je communicatie vanuit het ‘waarom’ je iets doet. Het maakt de organisatie geloofwaardiger én inspireert en overtuigt meer!

 

Volgens marketinggoeroe Simon Sinek communiceren de succelvolste organisaties atypisch. Zij vertrekken vanuit het waarom, terwijl grijze muizen vooral zeggen wat ze doen. Waar gesproken wordt over strategie en leiderschap zijn de gouden cirkels van Sinek niet meer weg te denken. Dat zal – naast zijn inspirerende video’s (cfr onderaan) – veel te maken hebben met de manier waarop Sinek grote thema’s heeft weten terug te brengen tot een krachtig en voor iedereen te benutten model.

In zijn model vormt het ‘why’ het kloppende hart. Het staat voor de drijfveer van de organisatie. Waarom doet de organisatie wat ze doet en wat willen we bereiken? In de middelste cirkel staat ‘how’ voor de manier waarop de organisatie haar onderscheidend vermogen claimt en haar processen inricht. De buitenste cirkel (‘what’) staat voor wat er bereikt wordt. Het is de uitkomst van ‘het waarom’. Dat kan dus geldelijke winst zijn. Maar met een inspirerende ‘why’ kan winst ook voortkomen uit het verbinden van organisatiedoelen aan betekenis voor mens, maatschappij en/of milieu.

Sinek vormt voor ons in die zin een inspiratiebron dat hij erin geslaagd om bedrijven en organisaties nadrukkelijker aan het denken te zetten over hun betekenis en toekomst. Iets wat ook wij proberen te doen tijdens onze strategische workshops bij opdrachtgevers.

Identiteit

Vanuit onze jarenlange ervaring met positioneringsvraagstukken, hebben we als Consuo het ‘why’ van Sinek uitgebreid en ‘identiteit’ tot de kern van onze filosofie gemaakt. Op hoofdlijnen onderscheiden we zes invalshoeken om die identiteit in kaart te kunnen brengen:

  1. De geschiedenis van de organisatie.
  2. Het ‘waarom’ en de belofte (propositie) die we willen maken.
  3. Visie en missie: hoe denkt men binnen de organisatie dat de markt/omgeving er in de toekomst zal uitzien en welke doelstelling heeft men voor zichzelg gedefinieerd?
  4. De kerncompetenties: waar zijn we goed in, wat maakt ons uniek.
  5. Cultuur: hoe kunnen we de werkcultuur binnen onze organisatie omschrijven?
  6. Organisatie- en klantwaarden: welke waarden worden intern nagestreeft en welke extern?

Die kenmerken vatten we finaal samen in een ‘merkkompas’. (In een volgende blogpost meer hierover.)

Met een duiding van de identiteit wordt iedereen zich bewust van de gemeenschappelijke ambitie, propositie, visie/missie, waarden,… En van de valkuilen die er de keerzijde van zijn. Vanzelfsprekend moet hierbij niet alleen de blik naar binnen gericht zijn (inside-out). De identiteitskenmerken vertrekken van de ‘eigen kracht’, maar moeten moeten uiteraard ook betekenis hebben voor doelgroepen en stakeholders; anders zijn ze niet relevant, onderscheiden en duurzaam.

Kleine oefening

Een eerste oefening die we vaak voorstellen is om een aantal mensen binnen de organisatie uit te nodigen om een viertal uur samen te zoeken naar antwoorden op ‘eenvoudige’ vragen?

  • Wie zou wat missen als de organisatie er niet meer is? Waarom komen medewerkers elke ochtend werken? Wat motiveert en inspireert hen? Waar is onze organisatie (niet) uniek in én wat beloven we klanten (niet) … Uit ervaring weten we dat de antwoorden rode draden én tegengestelde meningen laten zien. De discussie kan beginnen.
  • Elke deelnemer laten we een tweet schrijven (140 tekens) of in 60 seconden vertellen waar de organisatie voor staat en wat ze voor hem/haar betekent. De andere deelnemers noteren de kernwoorden, welke een eerste indicatie geven van de belangrijkste organisatiewaarden.
  • Elke deelnemer laten we voor zichzelf een swot-analyse maken en bespreken die dan in groep. Waar zijn we goed in? Wat kan beter? Wat zijn kansen? Wat bedreigingen?
  • Elke deelnemer krijgt 12 standaardbeschrijvingen van organisatiepersoonlijkheden (archetypes) en kiest er drie uit die hij kenmerkend vindt voor de organsiatie. We leggen alle keuzes op tafel en het gesprek kan beginnen. De persoonlijkheid en de cultuur van de organisatie openbaart zich.

Simon Sinek Over waarom ‘waarom’ belangrijk is: